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Weiterentwicklung des Teilzeitrechts

Weiterentwicklung des Teilzeitrechts

Am 23.11. hat auch der Bundesrat dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts zugestimmt. Damit steht der Umsetzung ab 1.Januar 2019 so gut wie nichts mehr entgegen.

Was ändert sich für fest Angestellte bei der DW, die ihre Arbeitszeit ab 1.1.2019 für eine bestimmten Zeitraum begrenzen wollen?

  • Möglichkeit von Brückenteilzeit

    Laut dem ab 1.1.2019 geänderten Teilzeit - und Befristungsgesetz können fest angestellte Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu fünf Jahren verringert wird. Dies ist nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden (zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen). Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zur ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurück. Während der vereinbarten Zeitspanne besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Welche Änderungen ergeben sich für Arbeitnehmer/innen, die sich zum 1.1.2019 bereits in Teilzeit befinden?

  • Umkehrung der Beweisleist, Beteiligung Personalrat

    Laut Teilzeit - und Befristungsgesetz § 9 gilt: 

    „Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.“

    Für das Vorliegen dringender betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer trägt der Arbeitgeber bereits jetzt die Darlegungs- und Beweislast. Künftig soll der Arbeitgeber auch darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und dass die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie eine andere Bewerberin oder ein anderer Bewerber.

    Die/der in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer/in hat weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis sowie die Anzeige des Verlängerungswunsches nachzuweisen. Die Führung des Nachweises wird dadurch erleichtert, dass der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit der Textform bedarf. Die Textform wird auch bei Anträgen auf Teilzeitarbeit eingeführt.

    Zudem erfolgt eine Klarstellung, dass der Arbeitgeber mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Änderung der Dauer oder der Lage oder der Dauer und der Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu erörtern hat. Die Erörterung wird ergänzt um eine Beteiligung der Arbeitnehmervertretung.

     

    Laut einer Pressemeldung wurde der Gesetzestext ergänzt um:

    "Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen."

    Sobald dies durch Vorliegen des Gesetzestextes verfiziert werden kann, werden wir an dieser Stelle berichten!

     

 

Des weiteren beschränkt das Gesetz die Arbeit auf Abruf. Der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf künftig nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit beträgt das flexible Volumen entsprechend 20 Prozent der Arbeitszeit. Wenn die wöchentliche Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung an Feiertagen wird grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit oder vor Beginn des Feiertages als verpflichtende Berechnungsgrundlage festgelegt.