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Coronamaßnahmen und Folgen

Coronamaßnahmen und Folgen

Am 24.11.2021 treten Änderungen im Infektionsschutzgesetz in Kraft. Ein ausführliches FAQ, was das für den Arbeitsplatz (vor allem im Hinblick auf 3G) bedeutet, findet ihr hier: https://www.dgb.de/themen/++co++0f2c6072-4dc5-11ec-948a-001a4a160123

  • Wird sukzessive aktualisiert!

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  • Kinderkrankengeld

    Bisher gilt: Bei der attestierten Erkrankung eines betreuungspflichtigen Kindes unter 12 Jahren werden gesetzlich versicherte Arbeitnehmer*innen freigestellt und erhalten von der Krankenkasse Kinderkrankengeld. Es beträgt 90 Prozent des Nettogehalts. Davon werden noch Beiträge zur Sozialversicherung abgezogen.

     

    Die Differenz zwischen 90% und dem vollen Netogehalt muss Festangestellten laut Manteltarifvertrag durch einen Krankengeldzuschuss ausgeglichen werden. Die Zahlung dieses Zuschusses erfolgt ab dem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit. 

     

    Am 12.1.2021 hat die Bundesregierung eine Ausweitung beschlossen. Alleinerziehende sollen dann 40 Tage (statt bisher 20 Tage) Kinderkrankengeld bekommen, Paare jeweils 20 Tage (bisher jeweils 10). Zudem sollen künftig auch folgende Fälle erfasst werden:

    • Wenn Schule oder Kita geschlossen sind,
    • wenn für Klassen oder Gruppen „pandemiebedingt ein Betretungsverbot ausgesprochen wurde oder
    • die Prä­senzpflicht im Unterricht oder der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot einge­schränkt wurde.

    In den Genuss der Änderung kommen Kinder unter 12 Jahren sowie Kinder ab 12 Jahren, die eine Behinderung haben. Der Anspruch gilt nur für gesetzlich krankenversicherte Eltern. Das Kind muss ebenfalls gesetzlich versichert sein. Die Eltern können den Anspruch bei ihren Krankenkassen geltend machen. Hierfür reicht eine Bescheinigung der Schule oder Kita - ein ärztliches Attest wie bei den bisherigen Kinderkrankentagen ist nicht erforderlich.

     

    Die Regelung wurde von Bundestag und Bundesrat verabschiedet und gilt rückwirkend ab 5.Januar bis Ende 2021.

     

      

  • Homeoffice

    Die Regelung in § 28b Abs. 4 verpflichtet Arbeitgeber bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen und den Beschäftigten anzubieten. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann von einer Verlagerung dieser Tätigkeiten ins Homeoffice abgesehen werden. Zwingende betriebliche Gründe liegen z.B. vor, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten.

    Die Beschäftigten müssen Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten nur dann in ihrer Wohnung ausführen, wenn dies den Beschäftigten möglich ist. Gründe, die dem entgegenstehen, können z.B. räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung sein. Sind Beschäftigte im Homeoffice tätig, kommen die Nachweispflichten zwecks Zutrittsgewährung des § 28b IfSG nicht zur Anwendung, da der Arbeitsplatz im Homeoffice keine Arbeitsstätte im Sinne der Arbeitsstättenverordnung ist.

  • 3 G am Arbeitsplatz

     

    Hierzu: Ausführliche Informationen des DGB

    Sollte der Arbeitgeber auf eigene Faust weitergehende Regelungen beschließen, empfiehlt sich im Konfliktfall Beratung. ver.di - Mitglieder können die über ihre Gewerkschaft angebotenen Angebote nützen.

  • Alles zum Thema Impfung

     Der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften vertreten die Ansicht, dass Impfungen ein wichtiger Bestandteil der Immunisierung und zur Bekämpfung von Pandemien sind. Eine Impfpflicht bzgl, Corona besteht in Deutschland derzeit allerdings nicht. Aus diesem Grund darf der Arbeitgeber eine Impfung weder zur Voraussetzung für die Beschäftigung machen noch Beschäftigte aufgrund ihres Impfstatus unterschiedlich behandeln. Beschäftigte schulden dem Arbeitgeber keine Auskunft über ihren Impfstatus. 

    Ausführliche Informationen zum Thema Impfen und Testen

  • Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz

    Die Entschädigungsleistung beträgt 67 Prozent des Nettogehalts und ist auf maximal 2016 Euro im Monat beschränkt. Der Arbeitgeber zahlt das Geld aus und holt es sich per Antrag später von den zuständigen Behörden zurück.

    Jedes Elternteil kann den Sonderurlaub 10 Wochen lang geltend machen, Alleinerziehende 20 Wochen. Der Sonderurlaub gilt für Kinder bis zu 12 Jahren oder bei Behinderung des Kindes.

    Eltern, die den Corona-Sonderurlaub in Anspruch nehmen wollen, müssen nachweisen, dass sie keine andere "zumutbare" Betreuungsmöglichkeit für ihre Kinder haben. Ist etwa der andere Elternteil ohnehin zuhause, gibt es keinen Anspruch. Arbeitet der andere Elternteil in Teilzeit oder im Homeoffice, dann wird es schon schwieriger. Das Gesundheitsministerium ist grundsätzlich der Auffassung, dass ein Arbeitnehmer zuhause arbeiten und auf seine Kinder aufpassen kann. Wie viele Eltern bestätigen, ist diese Meinung nicht praxisnah.

    Es ist bisher Auslegungs- und Verhandlungssache mit dem Arbeitgeber, ob die Auffassung des Gesundheitsministeriums auch bei mehreren oder sehr kleinen Kindern gilt.

    Nähere Erläuterungen ausführlich hier (interessant im Hinblick auf die Möglichkeit zu Homeoffice: Punkt 31):

  • Tarifvertragliche, gesetzliche und dienstliche Vereinbarungen / Möglichkeiten für Eltern mit Kindern

    Derzeit bietet die DW an: Halbe Urlaubstage, Erwerb zusätzlicher Urlaubstage (für Festangestellte), unbezahlte Arbeitsbefreiung, Arbeitszeitreduzierung (Teilzeitrecht). Für Freie gibt es den im Frühjahr 2020 eingerichteten Notfallfonds.

    Für Festangestellte besteht die Möglichkeit der Erweiterung von Arbeitszeitkonten. Bei Freien die Möglichkeit eines Vorschusses auf Arbeit, die zu einem späteren Zeitpunkt zu leisten ist. Festangestelle Kolleg*innen werden sich bei Bedarf an ihre Vorgesetzten bzw. an die Human Ressources. Freie an die zuständigen Sachberarbeiter*innen der Personalabteilung ("People").